ケアマネジャーはケアプランを作成するなど、介護保険制度の要の存在です。しかし、受験資格が厳しく、合格率も低くなっていること、さらには待遇も改善されていない傾向があるため、人材が不足しているのが現状です。
ケアマネジャーの求人募集に応募が来ないと悩まれている事業者も多い中、この記事ではその原因と応募数を増やす方法を解説します。
ケアマネジャーを募集しても応募が来ない原因
ケアマネジャーを募集しても応募が来ないと、お困りの経営者の方は多くいらっしゃると思います。この記事では、その原因についてポイントを絞って解説します。
施設の強みが伝わっていない
施設の強みや魅力をうまくアピールできていないことが、応募につながっていない場合があります。
他社との差別化を図れていなかったり、強みや魅力があるにもかかわらず、具体性に欠けていなかったりすることなどが考えられます。
採用したい人物像が明確になっていない
「誰でもいいから来てほしい」という求人情報では、求職者に応募したいと思ってもらえません。求職者の心に響くためには、「どんな人に来てほしいのか」を具体的に発信することが重要です。
また、求める人物像が明確になっていないと、採用担当者の間でどんな人材を選ぶべきか、採用基準の認識にズレが生じてしまうため、ミスマッチが発生するおそれがあります。
ターゲットに求人情報が届いていない
ターゲット層が利用する求人媒体で情報発信ができていないために、応募が来ないケースもあります。
従来は紙媒体による求人広告が主流でしたが、現在はスマホにより、手軽に情報を手に入られる状況にあるため、Webサイトでの求人媒体も視野に入れるのがおすすめです。
特に、若いターゲット層である20～40代は、紙媒体よりもWebサイトで求人情報を収集する傾向にあるので、Webサイトの求人媒体も検討してみる必要があります。
ケアマネジャーの応募数を増やすポイント
ここからは、ケアマネジャーの応募数を増やすポイントについて具体的に解説します。
求める人物像を明確にする
まずは、求める人物像を明確にすることです。事業所によって利用者はそれぞれ異なりますので、抱えている利用者の属性を把握した上で、どういったケアマネジャーを必要としているかを明確にすることが大切です。
例えば、認知症のケアに強い方など、どの分野に強いのかを具体的に挙げる、ケアマネ経験年数〇年以上といったように経験年数を盛り込むなどです。
どんな方を求めているのかを明確にすれば、ターゲットに求人情報が届きやすくなります。
施設の強みや魅力をアピールする
他の施設にはない強みや魅力をとことんアピールすることも重要です。求職者にとって魅力のある勤務条件や福利厚生があれば、自ずと応募が増えてくるでしょう。
アピールできる要素としては、以下が挙げられます。
- ・基本給や手当が高い
- ・有給や産休・育休など、休暇の取得率が高い
- ・歩合制を導入している
- ・研修制度が充実している
- ・リモートワークが可能
- ・ICT化されている など
介護職員にヒアリングしたり、他社と比較したりして、事業所の魅力をリストアップし、ターゲット層に届けましょう。
求人情報を充実させる
どのような方を採用したいのかを明確にすると、いよいよ求人情報の作成です。求人情報には、仕事内容・勤務時間・雇用形態を具体的に記載する必要があります。
ケアマネジャーとして専任で働くのか、他の現場業務も行うのか、残業時間や夜勤の有無、時短勤務が可能かなど、具体的に記載しましょう。
その際、写真を掲載して職場の雰囲気を伝わりやすくしたり、働いているスタッフの様子を発信したりするのが効果的です。実際に目で見て選んでもらうために、ラフな見学制度を取り入れるのもおすすめです。
未経験者も採用候補に入れる
ケアマネジャーの資格を保有していても実務経験がない方も多くいます。しかし、ケアマネジャーはそもそもしっかりとした実務経験があってこそ、取得できる資格でもあります。ケアマネジャーとして未経験でも優秀な人材は多くいるため、未経験者も採用候補に入れるのもおすすめです。
未経験可の文言や、教育や研修制度について記載しておくと、未経験であってもキャリアアップに希望を持つこともでき、応募しやすくなるでしょう。
ケアマネジャーの求人でおすすめの採用方法5つ
求人情報が固まれば、ターゲット層に届ける最適な手段を選ぶフェーズに入ります。ここでは、ケアマネジャーの求人でおすすめの採用方法を紹介します。
求人サイト
まずは、Web上での求人サイトです。求人サイトはターゲット層の多くが利用しており、求人情報にアクセスしやすいメリットがあります。介護業界に特化した求人サイトもあるため、最適な求人サイトを選びましょう。
また、求職者だけでなく、転職を考えて情報収集を行っている層にもアプローチできるため、有効です。ただし、広告掲載期間に応じて料金が発生するため、掲載期間を考えることも重要です。
自社の採用サイト
求職者はどの媒体で求人を目にしても、必ずと言っていいほど企業の採用サイトを検索します。そもそも自社のサイトがなければ、応募に引っ掛かることは極端に難しくなるため、自社の採用サイトを確立させることは重要です。
自社の採用サイトに、求人サイトで載せきれなかった情報を掲載することで、自社の魅力を存分に伝えられます。
その際、利用者とスタッフの和気あいあいとした雰囲気、スタッフの魅力やケアマネジャーの1日など、事業所の魅力や特色が伝わりやすいよう工夫することが大事です。「ここで働きたい！」と感じてもらえるように自社サイトを充実させましょう。
人材紹介サービス
人材紹介サービスとは、当該事業所の希望に沿った人材を、紹介会社に紹介してもらうシステムです。経験年数や資格の有無など条件を元に、採用したい人材をピンポイントで採用できるメリットがあります。
ただし、採用した人材の年収のうち、約20～30％を紹介会社に支払うことになります。
SNS
SNSで写真や動画を投稿し、採用情報を発信するのも有効です。
ターゲット層がSNSを利用している場合は多く、職場の雰囲気や取り組みをこまめにアピールすることで、より気軽に応募しやすくなります。
リファラル採用
リファラル採用は、自社のスタッフに知人や友人を紹介してもらう採用手法です。自社のスタッフが施設の雰囲気や魅力、実際の労働状況を伝えてくれるためミスマッチが少ない傾向にあります。
また、リファラルで採用した人材は離職率も低いことから、近年注目されています。
まとめ
人材採用に悩まれている経営者も多くおられると思います。介護業界は他の産業と異なる特性があるため、介護業界のことをよく知る専門家に相談するのがベストです。専門家によるコンサルティングを受ければ、第三者的な観点から有益なアドバイスを得られます。また、専門的な知識や豊富な経験によるノウハウを共有してもらえれば、今後の経営に役立ちます。
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