セミナーレポートビジネスにおける合理的配慮

2022年3月29日㈯
「ビジネスにおける合理的配慮」
開催レポート

講師：櫻井純

障害者雇用率が2.3％となり、障害をお持ちの方が企業等で働く光景も珍しいものではなくなってきた昨今において、一方ならず戸惑いを抱いている経営者や経営幹部、障害者雇用のご担当の皆さまも多いと思われます。

土屋総研では、障害者雇用ならびに企業のコンプライアンス順守に際して、皆さまが日々感じていらっしゃる疑問、対応に対する悩みを解消し、方向性を見い出すべく、2022年3月29日、「ビジネスにおける合理的配慮」（講師：櫻井純）と題したセミナーを開催しました。今回は、当セミナーを元に、合理的配慮について解説します。

■合理的配慮とは何か

合理的配慮は、2013年6月に制定された「障害者差別解消法」において、障害のある方に対して求められる配慮と明記され、2016年4月1日よりスタートしました。

「障害者差別解消法」は、全ての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現に向け、障害を理由とする差別の解消を推進することを目的として制定された法律です。

障害のある人への「合理的配慮」を通じて、障害がある人もない人も共に生きる社会＝「共生社会」を実現することを目指しています。

そして、2021年5月、「改正障害者差別解消法」により、企業など民間事業主に対して、障害者への合理的配慮が義務化されました。これにより、企業側は、障害者に対する対応や、接客サービスなどのあり方を考え、実践していく必要が出てきました。

さらに法定雇用率は2022年現在、2.3％となり、経営者ならびに担当者の皆さまの中には、障害を持った従業員への対応に戸惑いを覚える場面も多々あることと思われます。

また経営的観点より、配慮が必要な方に対しての特別な対応や設備改装を行うために人員や経費の負担が増えるなど、ネガティブな側面のみを捉えられている経営者も多くいらっしゃると思います。

しかし「合理的配慮」は、障害者雇用における助け舟と捉えることは十分にできます。というのも、「合理的配慮」について知っているだけで、障害当事者とスムーズに意思疎通が図れ、ひいてはそれが会社の活性化にもつながる可能性があるからです。

ここでは合理的配慮を正しく理解するために、合理的配慮が義務化された背景や関連する法律や条令に触れ、「合理的配慮」とはどのようなものかを具体的にお伝えいたします。

まずは合理的配慮の元になった「障害者差別解消法」です。ここでは、「不当な差別的取扱いの禁止」と「合理的配慮」の提供が求められています。

①「障害者差別解消法」～「不当な差別的取扱いの禁止」～

「不当な差別的取扱いの禁止」では、国・都道府県・市町村などの役所や、会社やお店などの事業者が、障害のある人に対して正当な理由なく、障害を理由として差別することを禁止しています。

例えば、サービスの提供にあたって場所や時間帯などを制限すること、障害のない人には付けない条件を付けることなどです。

「不当な差別的取扱い」の事例

～日常生活で起きる障害を理由とした差別～

（１）障害を理由に入店を断る

お店の入口の開口幅が狭かったり、玄関や店内に段差があったり、エレベーターがないなどの設備的な問題や、介助できる人員が不足していることにより、車いすに乗った方の入店が難しい事はよくあることです。

こうした場合、ただ「無理です！」と断るのではなく、段差の高さや店内の状況を伝えるなど情報提供をしたり、代替方法を考えることが配慮になります。

高齢化社会においては、障害者のみならず、高齢の方も車椅子に乗られていることはよくあります。今後の経営を考える上でも、設備や代替方法を事前に考えておくのは、経営にとってもプラスになることと思われます。

（２）補助犬の入店拒否

身体障害者補助犬法によって補助犬の受入が義務化されましたが、 “盲導犬など補助犬を連れている人の入店を拒否する”場合もまだまだ見られます。

ちなみに身体障害者補助犬は３種類です。

・視覚障害者のサポートをする「盲導犬」
・手足の障害をサポートをする「介助犬」
・聴覚の障害をサポートする　「聴導犬」

店先に補助犬マークを貼っておくなど、ウェルカムな姿勢を意思表示することも大切な配慮です。

（３）本人を無視したやり取り

“障害者本人を無視して介護をしている人だけに話しかける” といったことも不当な差別的取扱いに当たります。

障害当事者と向き合った経験がない方は、ついついその周りの方とコミュニケーションを取ってしまいがちですが、介助者だけではなく、ご本人と向き合う姿勢が大切です

②「障害者差別解消法」～「合理的配慮」の提供～

合理的配慮とは、バリアを取り除くために、何らかの対応をしてほしいと伝えられた場合、負担が重すぎない範囲で対応することです。
事業者においては、条例により対応に努めることが求められています。

「合理的配慮」の提供事例

（１）スロープ等の設置

公共交通機関や施設入口などで段差が障害となる場合、スロープを設置することで段差を解消し、利用可能にすることなどが合理的配慮に当たります。

新幹線では、車椅子指定席のある車両のドアは開口幅が広く作られています。トイレや洗面台、公衆電話も車椅子ユーザーの手の届く高さに配慮されています。また、予約していれば、多目的室でシートを倒して横になることもできます。

（２）筆談・手話対応

聴覚言語障害の方とコミュニケーションを取る場合、手話を用いて対応できる方はそれほど多くないと思われます。また、聴覚言語障害の当事者がみな手話ができるとは限りません

そうした時は筆談ボード等を用いたり、スマホや写真を見せるなど、代替手段のコミュニケーションを試してみてください。

ちなみに、こちらは「耳マーク」です。役所やホテル、銀行やお店などの受付窓口に設置されていて、「聞こえない人・聞こえにくい人に配慮します」という意思を伝えるためのマークです。

補聴器をつけていないと、見た目では聴覚に障害があるかどうか判断できず、お声掛けをできない場合もあると思います。「耳マークは」表示することで配慮を伝えるためのマークでもあるので、ぜひ覚えておいていただければと思います。

また、上記の合理的配慮の事例は主に企業側に求められる心のバリアフリーでしたが、当事者自身もしっかりと必要な配慮を伝えられることが必要です。

当事者側が理解を求めたり、気持ちを伝えたりすることで利用できることは多々あるので、利用する側も対応する側もお互いにコミュニケーションを図れることが理想的です。

③「合理的配慮」が難しい場合

経営的・財政的負担が重すぎるなどで、合理的配慮が難しい場合もあると思います。合理的配慮とは、負担が重すぎない範囲で対応することですが、その際も、「何故できないのか」の理由を説明し、別のやり方を提案したり、話し合いをもつなどして、理解を得る努力が大切です。

社会の中には、障害を持つ人にとって、バリアとなるものが多くあります。例えば“車椅子に乗っている人は、段差があって建物に入れない”などです。しかし、大きな段差や勾配のあるスロープであっても、介助者もしくは店員さんのサポートで店内に入ることは十分可能です。

よく「障害者のある方から○○してほしいなどの対応を求められ困ったが、どうすればよいか」「合理的配慮とワガママの線引きの判断はどこで付ければよいか」などの声を聞きますが、当事者から見たワガママと合理的配慮の違いは下記のようだと思われます。

多くの方の利き手が右であることから、社会の多くはそうした多数派に合わせて形作られています。街中に段差がある理由は、多くの方が段差を自力で越えていけるので、そもそも車椅子での利用を想定していなかったからです。

このように、障害のある方が「不親切」だと言う場合、その原因の多くは人ではなく、環境にあります。例えば駅に設置されたエレベーターは、車椅子で階段を使えない障害当事者の声から生まれたものですが、今や高齢者や妊婦など、様々な方が利用しています。

社会の中のバリアを解決することは、障害者のみならず、様々な方の便利さを生み出します。障害当事者の話を一概にワガママと捉えるのではなく、しっかりと声を聴くことで、より住みやすい社会の形成にも結び付きますし、新たなビジネスチャンスにもつながるでしょう。

合理的配慮は、配慮を求める障害者と対応する方が一緒に取り組むべき課題であり、対話を通じて解決策を模索することが大切です。

■法律に基づいて企業がしなければならないこと

①「障害者雇用促進法」

障害者雇用促進法は「障害者の職業の安定を図ることを目的とする法律」で、企業に課された雇用率などの大もとです。

当法では、障害者の働く権利、そして自立を実現するために、

・就労支援の推進や事業主が障害者を雇用する義務

・差別の禁止や合理的配慮の提供義務

などが定められています。

この法律の背景には、全ての国民が障害の有無にかかわらず、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会を作る、いわゆるノーマライゼーションの理念があります。

障害者が、労働者の一員として、本人の意思と能力を発揮して働ける機会をもつことが大切です。

②民間企業における障害者雇用の状況

内閣府の「令和3年　障害者白書」によると、民間企業が雇用する障害者の数は17年連続で過去最高を更新し、約58万人となっています。労働者数、実雇用率ともに、どちらも年々増加しています

障害の割合では、身体障害が約36万人、知的障害は約13万人、精神障害は約9万人です。

いずれも前年より増加し、特に精神障害の伸び率が大きくなっています。

③障害者の法定雇用率の引き上げ

「障害者雇用促進法」に基づき、すべての事業主は、法定雇用率以上に障害者を雇用する義務があります。

令和3年3月1日から、この法定雇用率が引き上げられ、民間企業では2.3％となりました。

また、障害者を雇用しなければならない民間企業の事業主の範囲が、従業員43.5人以上になりました。

なお企業は、毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告しなければなりません。また、障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」を選任するよう努めなければなりません。

④障害者の法定雇用率達成状況

厚生労働省の「令和2年　障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業での障害者の雇用数は過去最高を更新していますが、法定雇用率を達成している企業の割合は48.6％と、50%を下回る結果となりました。

また、民間企業が雇用している障害者の割合（実雇用率）は2.15％で、こちらも右肩上がりの状況ですが、法定雇用率の2.3％には届いていません。

つまり、民間企業全体としては雇用が進んでいるものの、雇用率を達成した企業の割合は半分以下で、業種や従業員規模によって雇用に差があることも明らかになっています。

⑤「障害者雇用納付金制度」とは

法定雇用率を達成していない場合、どのようなペナルティがあるのでしょうか。

法律では「障害者雇用納付金制度」が定められています。これは、障害者の雇用促進と安定を図るために設けられた制度で、法定雇用率が未達成の企業から納付金を徴収し、それを主たる財源として、法定雇用率を達成している企業に調整金等を支給する仕組みです。

障害者を雇用した場合、設備の改善や職場環境の整備などで、経済的負担がかかることがあります。こうした不公平をなくすため、法定雇用率を達成できていない企業は、不足1人につき50,000円（令和3年現在）の納付金を徴収されます。もっとも、この納付金は罰金ではありません。また、納付金を払えば雇用義務を果たしたことになるわけでもありません。

ですから、たとえ納付金を支払っても、法定雇用率を達成できない状態が続くとハローワークの指導を受けたり、企業名を公表されたりすることがあります。

具体的には、障害者雇用義務のある企業は、毎年6月にハローワークへ障害者雇用状況を報告する必要がありますが、障害者雇用が進んでいないとみなされると、ハローワークから「障害者雇入れ計画作成命令」が出されます。

この計画は、2年間で障害者の法定雇用率を達成する（不足数を0にする）ように作成する必要があります。

なお、「障害者雇入れ計画作成命令」の対象になる企業は、「障害者の実雇用率が全国平均実雇用率未満であり、かつ不足数が5人以上である企業」（法定雇用障害者数が3～4人の企業の場合は、障害者を1人も雇用していない企業）となります。

また、「障害者雇入れ計画」は、作成すれば終わりというものではありません。作成された計画の内容が著しく不適当な場合には、その変更を勧告されることがありますし、計画が進んでいないときには、適正な実施を勧告されることもあります。しかし、それでも障害者雇用状況に改善が見られない場合、企業名が公表されることになります。

一方、法定雇用率を達成している企業には、調整金が1人あたり月に21,000～27,000円支給（令和3年現在）されます。また、障害者の雇用開発やトライアル、キャリアアップに対する各種の助成金も設けられています。

★法定雇用率の算出の仕方
自社の法定雇用障害者数（障害者の雇用義務数）＝（常用労働者数＋短時間労働者数×0.5）×障害者雇用率（2.3％）

(例)　8時間勤務の正社員100人、週20〜30時間のパート従業員20人の企業の場合

(100+20×0.5)×2.3％＝2.53人（小数点以下の端数切り捨て）

答え⇒法定雇用障害者数は2人

■合理的配慮の具体的な実践内容

①簡単に取り組める合理的配慮の実例

（１）聴覚言語障害

皆さんの会社で耳が聴こえなかったり、話せなかったりする人もいらっしゃると思います。その場合、社員の方々が手話ができなくても、筆談やPC・スマートフォン、ホワイトボードなどを使用し、視覚で物事を伝えることで作業が可能となります。画像等を見てもらうことで指さしで伝えることも可能になるなど代替手段はたくさんあります。

ゆっくり話してほしい、書いて伝えてほしい、はい・いいえで伝えられるように分かりやすくしてほしいなど、障害特性は人によって異なります。それぞれに得意不得意があるので、「書く」「指で指し示す」など代替方法を積極的に活用しながらコミュニケーションが取れるように工夫してみてください。

（２）視覚障害

視覚障害であれば、全盲・弱視・視野狭窄と、見える範囲や見え方が人によって異なります。不安であれば声掛けして誘導することもできますし、書類や郵便物を代読して理解を助けることもできます。

例えば弱視の方の場合は、輪郭がぼやけて形を識別しづらかったり、色が似ている物の識別がしにくいといった支障があります。視野狭窄の方の場合、書類やPC上に映る画像の全体が見えづらいこともあります。

これらの支障を改善するには、視覚障害者のための各種支援機器（音声読み上げソフトや拡大読書機）を導入する事も大切ですが、PCやスマートフォン、タブレットの機能を上手く活用することで解決も図れます。例えばPCの基本機能である「文字の表示サイズを大きくする」「拡大鏡を使う」「画面の白黒反転機能で対応する」などが挙げられます。ただ、障害を持たれた方に多く見られる点として、長年使い慣れた方法や物を変えることが苦手な場合が多いです。しかし、ITや新しいデジタルの活用は、障害当事者にとって、とても有効なものです。

例えば、スマートフォンの音声読み上げ機能を利用することで素早く情報を手に入れたり、点字変換器を利用してタイムリーに原稿を読み上げられます。資料を共有・印刷・保存することもできます。手指を用いた文書入力が難しい方の場合は、声での音声入力を使えば、スムーズにやり取りができます。

このように、スマートフォンの機能を用いる事で、仕事の生産性やレスポンスの速さが向上し、多くの方とタイムリ―なコミュニケーションが図れるなど、今ある物で代用したり、周りの人がサポートすることで業務が可能になることも多くあります。

（３）肢体不自由

肢体不自由の方はスピーディーに動くことが難しく、手の届く範囲が限られています。多くの場合、車椅子を使用しているなどもあり、職場では移動に関する困りごとが多いです。そのため、移動動線や配置に配慮が必要となります。

＜例＞

・移動頻度の少ない場所にデスク配置する
・車椅子が回転しやすいようにデスク周りに十分なスペースを確保する
・必要な設備（書類棚、備品、プリンター等）をデスク近くに配置する。
・通路を車椅子で通行可能にする
・開閉しやすいドア・距離が近く、短時間で通勤できる場所に社宅を借りる

このように、移動の負担を軽減することも、立派な合理的配慮の１つです。
また、苦手とする作業や反復する作業を“いかに楽に行えるように工夫するか“も重要です。

例えば、契約書等の押印が苦手な場合、電子印鑑を導入することで書類作成が早くなり、効率的に仕事ができるようになります。パソコンモニターを大きくすれば、一目で資料が確認でき、マウスを使って画面を切り換える動作を減らすことができます。

なお、車椅子のサイズも人によって異なるので、高さを調節できるデスクを設置したり、休憩スペースを確保するなど職場内の環境整備も大切です。

（４）基礎疾患・難病等

基礎疾患や難病等をお持ちの方は、定期的な通院が必要となるため、通常の時間帯に出勤することが困難な場合も多いです。そのため、働き方の工夫としてフレックス制度を導入するなどが挙げられます。

また、通勤により体力を奪われてしまい、会社に着いた時には本来の能力を発揮できない状態になる場合も多いです。可能であれば、テレワークを検討してみてください。通勤の必要もなく、設備の導入も最小限で済み、障害者自身も慣れた場所で仕事ができます。普段住み慣れた場所が、最もバリアフリーな環境であることが多いです。

ほとんどの障害に共通して配慮すべき点は、適度な休憩や通院、体調の良し悪しです。業務の負荷量を調整することが大切です。

②障害者雇用を成功させるポイント～対話～

さまざまな合理的配慮の実例を挙げましたが、最も大切なのは「対話」です。

というのも、障害は一人一人全く違ったものであり、一口に視覚障害といっても、そこにはさまざまな個性があります。

例えば、視覚障害のある人は通勤ができないと思われがちですが、白杖や盲導犬を活用して移動したり、残された視力で一人で歩ける方もいます。通勤経路や職場環境に慣れることで、周りの方の理解や助けがあれば普通に業務に励めます。

こうした障害状況を考慮して合理的配慮を行う場合、状況を十分に把握するためにコミュニケーションが大変重要になります。

一人の労働者として能力を十分に発揮してもらうためにも、まずは担当者を決めることが重要です。当事者が働く上で「何に困っているのか」を把握し、それを社内のメンバーと共有することが課題の解決につながります。それが生産性を向上させるポイントでもあります。

また、もう一つ大切なことはメンタルのケアです。

障害者側が体調面や苦手なことを伝えるのが難しいと、理解不足ゆえのすれ違いが起こり、離職へとつながっていくケースもあります。

病気や障害と向き合う方の多くは、周りの方の助けや配慮を必要としていたり、悩み事はご自身のことからご家族のことまで多岐にわたります。

職場内で上司や担当者が寄り添い、傾聴したり、産業医・産業カウンセラー・精神保健福祉士に取り次ぐ方法もあります。

できることとできないことの把握、役割を失わせないことの大切さなど、肉体面・精神面に関わらず、対話による合理的配慮が大切となります。

■障害者雇用のメリット～生産性の向上～

障害者雇用はもちろんボランティアではありませんので、企業側としては、雇用により自社の経営力を高めることが必要とされます。障害者雇用はデメリットと捉えられがちですが、障害者を雇用することにより、会社全体の生産性が上がったという報告は多くあります。
では、会社の生産性を上げるために具体的にどのようにすればよいのでしょうか。

①障害者自身のやる気を生み出す

まずは、障害者自身のやる気を生み出すことが生産性の向上に結び付きます。

働くことで報酬を得られることや、職場の仲間ができるなど人間関係が広がることは、とても大きなモチベーションとなります。

なにより自分のできることで誰かの役に立つ喜びや、社会参加することで得られる充実感も大きいものです。

②社内の雰囲気が改善

障害者雇用により社内の雰囲気が改善することで会社全体の生産性が向上します。

病気や障害で苦手なことを伝えた際に、コストを掛けて設備をバリアフリーにすることは難しくても、荷物を持ったり車椅子を押したり、手助けできることがたくさんあります。

最初は障害者雇用の担当者や上司がフォローするところから始まり、他の部署にも理解が広がることで他の社員が配慮するようになり、徐々に変化が出てきます。

職場の人の声かけ、つながりの強化は特に大事なポイントです。

病者や障害者が感じている不便さや課題は、多くの社員にとって共通して抱える悩みである場合も多いです。誰もが何かしら身体的・精神的に悩みを抱えているものです。

配慮が必要な方が安心・安全な対応を受けるのを肌で感じることで、周りの方も職場やプライベートにおける悩みを打ち明けることへのハードルが下がり、安心できる職場環境へと改善されます。

また、職場環境の改善として、障害特性に合わせた指示の出し方、マニュアルの作り方、職場内のレイアウト、勤務時間への配慮といった措置も挙げられます。

障害者にとって働きやすい職場は、障害のない社員にとっても働きやすい職場になります。

こうしたことから、会社や上司、同僚への信頼度が厚くなり、チームワークが向上し、会社への帰属意識が高まります。離職率を下げることにもつながるでしょう。社員の「企業の目標のために貢献しよう」というモチベーションの向上や業務への責任感の高まりが、トータルな生産性に結び付きます。